As mudanças acontecem no mundo de forma muito rápida e dinâmica. Para se manterem competitivas, as empresas precisam acompanhar essas mudanças e, muitas vezes, incorporá-las para evitar que seus colaboradores saiam da empresa, garantindo a retenção de talentos.
Porém, essa não é a única variável que pode motivar colaboradores a abandonarem o barco. Oferta de benefícios, baixa perspectiva de crescimento, cultura organizacional e lideranças despreparadas são alguns dos outros motivos que podem levá-los a sair sem olhar para trás.
O índice de turnover é o principal medidor do nível de evasão de funcionários. Por isso, neste post explicaremos seu conceito, sua importância e por que o profissional de RH deve dar atenção ao assunto. Confira!
Afinal, o que é índice de turnover?
O termo turnover tem origem no inglês e é utilizado na área de RH para definir o nível de rotatividade de colaboradores em uma empresa. Ele serve como ferramenta de acompanhamento para que os profissionais de RH da instituição consigam monitorar a frequência com que precisam substituir colaboradores e a capacidade de retenção que ela tem.
O percentual máximo de rotatividade pode variar de acordo com cada segmento e política de retenção da companhia. Contudo, é indicado que fique em torno de 5%, acima disso é considerado elevado.
Por que o índice de turnover é importante?
O conceito de índice de turnover já expressa sua importância como ferramenta de gestão, mas ainda existem outros motivos que tornam sua aplicação indispensável dentro da empresa. Primeiro, o baixo turnover está relacionado à mitigação dos gastos. Para substituir qualquer colaborador, seja ele um operário ou diretor da empresa, é necessário arcar com diversos custos rescisórios.
Além dos gastos com décimo terceiro proporcional, férias e outras obrigações trabalhistas, é possível destacar o valor financeiro investido em um novo processo seletivo e, quando o novo colaborador chegar, em seu treinamento e integração para que possa realizar as atividades com eficiência.
E mais, quando um dos colaboradores vai embora, ele leva junto o conhecimento que, até então, era propriedade intelectual da empresa em que trabalhava. Em alguns casos, eles levam consigo até mesmo os clientes.
Para diminuir ao máximo as perdas que acontecem em um processo de substituição, a empresa precisa saber quais são os agentes causadores dos desligamentos e agir em cima disso. Assim, é possível ir direto à raiz do problema, eliminando-a de uma vez por todas.
Como mensurar o índice de Turnover?
Entendidos o conceito e a relevância do índice de turnover, agora é importante compreender como calculá-lo na prática. Como todo indicador de desempenho, o turnover pode ser convertido em números e, posteriormente, subsidiar a tomada de decisões estratégicas do empreendimento.
Sua aplicação é muito simples. De modo simplificado, consiste em dividir o número total de funcionários que saíram da empresa em determinado período pelo número total de funcionários. Veja a fórmula:
Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100
Imagine que, em 12 meses de atividade, a empresa ABC cosméticos demitiu 100 funcionários. No mesmo período, a companhia contou com exatos 500 colaboradores nas mais diversas funções. Ao aplicar a fórmula, observará que o turnover é de 20%.
Como dito, o número ideal deve ficar em torno de 5%. Além disso, é indicado que o cálculo seja feito com base em um período de 12 meses de atividade, assim é possível ter uma visão mais holística e assertiva.
Como calcular o tempo médio de permanência na empresa?
Uma métrica que pode ser trabalhada em parceria com o turnover é o tempo médio dos funcionários na empresa. Sua aplicação também é bastante simples, mas demanda um exímio controle do tempo “de casa” dos funcionários. Para calcular, pegue o total de meses trabalhados pelos funcionários que deixaram a empresa e divida-o pelo total de desligados. Veja na fórmula:
Tempo médio = soma dos meses trabalhados / quantidade de desligados
Imagine que a soma dos meses trabalhados por 10 funcionários já desligados da empresa XYZ foi 180 meses, em que 5 funcionários passaram 24 meses e os outros 5 apenas 12 meses. Ao aplicar o cálculo, terá uma média de 18 meses. Esse indicador não representa o turnover, apenas pode ser usado como um complemento para as informações.
O que fazer para reduzir o índice de turnover?
É aqui que entra a importância de uma política estruturada de retenção de talentos. Quais são os benefícios que a empresa oferece para atrair bons profissionais? Ela costuma reconhecer o bom desempenho? Veja agora algumas das principais dicas para reter com eficácia seus talentos:
1. Crie um ambiente de bem-estar
O trabalho é um “segundo lar” para os profissionais. Por isso, é importante que ofereça qualidade de vida, eliminando conflitos interpessoais, o estresse em excesso e outros problemas que podem prejudicar todo o negócio. A questão é: como fazer isso na prática?
É possível incentivar a prática de exercícios físicos, implementar programas de ginástica laboral e tornar os horários mais flexíveis. E mais: também é possível mexer na ergonomia dos móveis, pintura e divisão dos espaços de trabalho. No final, os funcionários se sentirão mais amados pela empresa.
2. Facilite o processo de comunicação interna
O diálogo dentro da empresa tem um grande papel: permite que todos os funcionários fiquem alinhados, informados e engajados. Quando não há uma boa comunicação, é possível visualizar o surgimento de conversas paralelas (fofocas) que tornam o clima de trabalho menos agradável.
Para melhorar a comunicação é preciso planejá-la, implementando novos canais que facilitem a fluidez das informações. Dentre os principais, é possível destacar: intranet, TVs corporativas, e-mail, murais de recados, aplicativos mobile e sistemas especializados.
3. Estabeleça um senso de meritocracia
Nenhum funcionário deseja ficar em uma empresa em que não pode crescer e ganhar cada vez mais, de acordo com seu desempenho. Por isso, é importante estabelecer um senso de meritocracia. Grosso modo, este senso deve mostrar que cada profissional será recompensado, em termos de carreira e salário, de acordo com os resultados que entregar para a organização.
Para tal fim, uma importante dica é criar um plano de cargos e salários. Esse plano busca balizar o crescimento dos profissionais de acordo com o “tempo de casa” e metas conquistadas ao longo de determinado período. Assim, todos ficarão estimulados a permanecer na base de funcionários.
4. Implemente benefícios complementares
Para finalizar, é importante compreender que não basta oferecer os benefícios que são obrigatórios (férias, décimo terceiro salário, FGTS etc.), mas também deve-se buscar por novos benefícios que atendam ao perfil e necessidades de cada talento que deseja reter.
Atualmente, existem possibilidades inovadores. É possível investir em vale-cultura, uso não obrigatório de uniformes, auxílio gasolina e muitos outros. Avalie qual melhor se adéqua à equipe, depois implemente-o sem medo.
Não deixe de aproveitar todas essas dicas. Ao aplicá-las, conseguirá manter os colaboradores satisfeitos e motivados para continuar na empresa. No final, todo o negócio será beneficiado, tornando-se mais sólido e competitivo no mercado.
A empresa na qual você trabalha tem uma boa política de retenção de talentos? Você já utiliza o índice de turnover para monitorar a rotatividade de colaboradores? Queremos saber sua opinião e ouvir suas experiências sobre o assunto. Deixe seu comentário!
