No momento da contratação de novos talentos para sua equipe, os empregadores costumam exigir um monte de qualificações e requisitos. Só que o limite dessas exigências é uma dúvida constante, tanto para os candidatos, como para os patrões: será que é possível demandar dos empregados sua folha de antecedentes criminais, certidão de casamento ou a comprovação de tempo de experiência prévia, por exemplo?
Você sabe dizer o que pode e o que não pode ser pedido aos candidatos ao emprego que a empresa está ofertando? Leia mais e resolva de uma vez por todas suas dúvidas.
Quanto a qualquer prática discriminatória
Os tribunais do trabalho estão abastecidos de muitos exemplos de julgados que condenam as empresas por prática discriminatória em relação a determinados candidatos.
Ocorre que, para efeitos admissionais, o empregador não poderá discriminar os candidatos por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, a não ser, neste último caso, a fim de proteger o menor (diante da proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a quem tem menos de dezoito anos, e de qualquer trabalho a quem possui menos de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos).
Para se ter uma ideia, já houve decisões jurídicas que reprovaram os patrões que deixaram de contratar um funcionário por motivo de doença como a AIDS ou que estava com nome negativado no crédito comercial. Isso não impede a realização do exame admissional, que é uma iniciativa do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), por meio do qual o médico atesta a aptidão física da pessoa para assumir as funções exigidas pela empresa.
Quanto à certidão de casamento ou comprovação de não gravidez
Já houve notícias de que patrões tenham pedido, no momento da contratação ou já ao longo do período contratual, especialmente das funcionárias do sexo feminino, que apresentassem exame de gravidez, atestado de esterilização ou certidão de casamento.
A ideia por trás desta iniciativa seria não contratar alguém que pudesse ficar grávida e afetar a força operacional da empresa. Ocorre que, conforme vista anteriormente, existe ilicitude quando há discriminação na contratação.
Quanto ao tempo de experiência
Uma rápida olhada nas ofertas de emprego no mercado desvenda que não é algo incomum que algumas empresas solicitem até dois anos de experiência em uma determinada função. No entanto, a prática fere o art. 442-A da CLT.
O dispositivo trabalhista indica que, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato ao emprego que está oferecendo a comprovação de experiência prévia naquele tipo de atividade por tempo superior a 6 meses.
E lembre-se, caso se trate de um processo seletivo para estágio, pense mais no potencial do candidato do que em uma eventual experiência prévia, afinal a função principal do estágio é justamente fornecer a experiência necessária ao futuro profissional.
Quanto à certidão de antecedentes criminais
O pedido de antecedentes criminais ainda é tema não pacificado nos tribunais, sendo acolhido com mais força quando a contratação for para um cargo que vá lidar diariamente com valores ou bens de grande vulto. Contudo, a investigação prévia do empregador, em princípio, deve se restringir à avaliação da perícia e competências dos candidatos para cumprir bem o cargo que está desocupado.
De modo geral, as informações da esfera privada dos candidatos só podem excepcionalmente ser solicitadas, desde que tenham legítima relevância para a execução das funções que serão demandadas ao funcionário, conforme a liberdade de contratação do patrão e a transparência que se deve ter na relação de emprego. Assim, não têm cabimento as perguntas sobre opinião política, opção sexual, crenças religiosas e filosóficas, estado civil ou familiar, e demais temas neste contexto.
Como você e o setor de recrutamento de recursos humanos em sua empresa têm lidado com essas questões?
